Arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde termijn aanbieden?

9 minuten mr. Jeroen Kaspers arbeidsrecht voor werkgevers 06 juni 2023 2024

Een veelgestelde werkgeversvraag is of de werkgever er "verstandig" aan doet om een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd aan te bieden? Hoewel vooraf vaak wordt gedacht dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld 12 maanden) het verstandigste is, kan dit achteraf toch anders uitpakken. Om die reden is het dus verstandig om goed na te denken over de voors en tegens van deze keuze en niet standaard de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te gebruiken. Ditzelfde geldt voor de inmiddels achterhaalde "7-8-8 regel", die nog veel geadviseerd wordt.

In deze column worden de verschillen uiteengezet. Vervolgens wordt uitgelegd waarom er (mijns inziens) toch meer gezegd kan worden voor een contract van onbepaalde tijd. Deze column vormt echter geen standaard advies maar slechts een uiteenzetting van de door werkgever (bewust) te maken keuze. Deze keuze kent (nét als altijd) voor- en nadelen.

Verschillen arbeidsovereenkomst (on)bepaalde tijd

De meest in het oog springende verschillen tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde termijn en onbepaalde termijn zijn als volgt:

Arbeidsovereenkomst voor	bepaalde tijd	onbepaalde tijd
Proeftijd	geen indien korter dan 6 maanden 1 maand indien langer dan 6 maanden 2 maanden indien langer dan 24 maanden	maximaal 2 maanden
Opzegtermijn	1 maand. Na verlengingen ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan gelden vanzelfsprekend de termijnen zoals deze hiernaast worden weergegeven.	Afhankelijk van de lengte van de (gehele) arbeidsduur. Korter dan 5 jaar: 1 maand Korter dan 10 jaar: 2 maanden Korter dan 15 jaar: 3 maanden Korter dan 20 jaar: 4 maanden
Einde contract	vooraf bepaald	-
Aanzegplicht werkgever	Voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer met een einddatum heeft u een aanzegplicht.	-
Transitievergoeding	Vanaf dag 1	Vanaf dag 1

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Het voordeel van dit contract (zekerheid), vormt direct ook het nadeel van dit type contract (zekerheid). Nét als een krantenabonnement, kun je als werkgever een arbeidsovereenkomst afsluiten voor een bepaalde tijd (bijvoorbeeld 12 maanden). In principe gaan partijen (werkgever én werknemer) hiermee dus een vooraf vastgestelde contractsperiode aan voor 12 maanden.

Advies: tussentijds opzegbeding!
Wist u dat u een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding niet tussentijds kunt opzeggen. Dus net als bij een krantenabonnement, kunnen beide partijen een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding niet tussentijds opzeggen.

Let wel dat u als werkgever, ook mét een tussentijds opzegbeding(!), wel de instemming van werknemer nodig heeft om gebruik te kunnen maken van dit tussentijdse opzegbeding. Het tussentijds opzegbeding vormt dus geen vrijbrief om zomaar eenzijdig op te mogen zeggen.

Het voordeel van een contract voor bepaalde tijd is dus dat partijen zekerheid hebben over hoe lang de arbeidsovereenkomst (hoogstwaarschijnlijk) zal duren. Dit voordeel geeft direct ook het nadeel indien een werkgever (om wat voor reden dan ook), toch eerder dan de vooraf afgesproken periode de arbeidsovereenkomst met de werknemer wenst te beëindigen.

Deze zekerheid, kan tegen een werkgever werken